小小HR的隨手日記

9/29參加了一場關於教育訓練的分享--【數位學習的兩個世界】，兩位強棒HR前輩分享了許多經驗，也開了我不少眼界。

一位對於教育訓練的開辦非常有心得、另一位則是善用科技，把大家都討厭的「上課」，變成樂趣，成功提升人員績效。

他們是怎麼辦到的呢？

以下簡單筆記當天的內容和心得。

1. 所有的學習都是費力的、大多數吃力不討好 

2. 4G帶來的影響：數位學習行動化、社交軟體學習化

3. 雖然學習已轉成數位化，但學習的主要核心還是人：如何引發學習者的興趣？課程要夠有吸引力，不要只是從頭到尾錄完內容。

4. 科技如何幫助訓練？

5. 知道要給學習者什麼、選對工具呈現

6. 微學習：在數位時代，大家的專注力都下降，無法從頭到尾專心閱讀，需要把教材切成一塊塊，讓學習者分次吸收。就像吃蘋果一樣，一次咬一口，最後還是可以吃完一整顆，不一定要一口氣吃一顆。

7. 課程宣傳：預告接下來有什麼，引發學習者期待

8. 主管訓練：

課前：將一半知識型的內容挪到課前，請主管自行「預習」先備知識，一來可先清楚課程輪廓；二來，在課堂中可以有大量實際演練與互動。

課後：需完成之作業/任務，結合個人績效

9. 結合績效：將課程目標結合公司大策略，將公司大策略拆解程小目標。

10. 課後檢討：課程是否達到預期目標？解決原有問題？

11. 原則：所有的訓練都是為了達成績效→所有的學習方式都在提升績效

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【心得】

1. 關於「微學習」：第一次聽到這個概念，的確蠻神奇的，講者還帶了例子來：他們公司是保險業，因此把保險知識、與客戶應對等等的情境，一集一集情境式演出，放在公司平台上，非常適合業務員隨時用行動裝置學習，再配合line的即時通訊，他們成功把討厭的教育訓練變成搶手課程，好多人想報都報不到。而這樣的方式不僅提高同仁的學習成效，也反映了他們績效提升。

→那我們的課程有機會改成［微學習］方式嗎？

雖然成功的案例很吸引人，但因為公司的課程一向都是系列式、連續式的課程，不管是軟體技術類或是管理類，常常一上就是兩三個小時或一整天。連續式的課程較不易切塊。如果有可以切段的知識型課程（ex.資訊安全宣導、勞健保知識），也許可以採用微學習的方式，把課程切成數個Q&A，讓大家提升方便吸收，也不會因為課程時數太多而昏昏欲睡。

2. 雖然數位化的學習已日漸重要，但學習的核心是人，所以，如何引發使用者興趣、以及符合使用者需要，才是重點，並非一味使用科技就能解決問題。

傳統、實體課程雖然很容易被認為無聊、死板，但如果加入團體討論、互動的元素，可以讓大家接收不同意見、在與同儕互動部份有所收穫、也有及時互動的優點；

線上課程不用花大家的腳程、可以用科技玩出新花樣，吸引學習者，但也不容易保證學習者的學習成效，因此還是必須視課程內容及預期成效選擇管道。

如何在學習目標和使用者吸收之間取得平衡？如何依據課程內容調整不一樣的課程設定？應該都是教育訓練角色一直需要努力的課題。

3. 公司開課最終的目標仍為提升績效。讓同仁把所學內容應用在工作上，讓大家工作起來更得心應手，並期待為公司帶來實質成長。

課後評估的設計、實行固然重要，可從同仁處得到立即回饋，但後續的追蹤是否仍然需要？

之前參加的課程提過，教育訓練施後三個月後、六個月後的課程追蹤，可以得到更深的回饋－－同仁是否把課程內容應用在工作上？課程是否真正提高工作成效？

但此類的評估實行不易，一來是課程評估與實際課程相隔太遠，同仁們容易遺忘；二來是課程與工作不一定能一一對應得很好（ex.上過溝通課程之後，溝通能力是否真的提昇？）

只是，若教育訓練最終想達成「提升績效」的目標，仍需加入更多元的評量方式檢視學習成效，否則，教育訓練如果只變成員工福利之一，會很可惜。

另外，這次講者提供「一年全盤檢視一次課程內容」的做法，也不失為一個好方案。

（補充文章：＜教育訓練過頭 奇異難辭其咎？＞http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5011675）

4. 寫到這，突然有種「人資不管進行何種業務，都是在搭起橋梁」的感覺。教育訓練，也是公司目標、員工需求之間的橋梁之一。

如果只把開課當成例行性公事，OK，大家開開心心上課，HR輕輕鬆鬆調查滿意度就好；就像築一道便橋。

可是如果再把教育訓練深化，會更好，可以再探究出不同問題、需求等；就像築一座有燈光的水泥橋，除了滿足最基本的交通要求外，也能達到其他功能，例如美觀。

總之，本來對「教育訓練」業務的印象，就只是按表操課；

但從兩位前輩的分享中，看到了許多不一樣的想法、態度和行動，其實蠻感動的。

只要有心，處處都可以創造不同！