小小HR的隨手日記

今天很榮幸的又當了苦命的人力資源主管的學生，持續吸收關於「雇主品牌」的知識與實務。

(還沒看史黛西上一篇的社群招募實作營的朋友可以按這裡)

這次的主題分成兩個部份，

一是關於招募漏斗，以及招募漏斗各階段的細部拆解；（什麼是招募漏斗？請看此文預習）

二是用LinkedIn實戰的經驗分享。

一、招募漏斗&招募流程的拆解

為什麼說「未來人資招募技巧在於如何強化你的招募漏斗」呢？

以史黛西自己的經驗而言，人只會愈來愈難找(泣)。在不一定可以確保人才來源充足的情況下，優化招募漏斗就是一個可以持續改進的方向。

以下一起來看一次招募漏斗的各個階段：

A. 閱讀職缺

     a. 職缺PO文設計原則：簡單、易懂、一目了然。若要PO在社群(如LinkedIn、Facebook)，可以用圖片/影音吸引求職者。

B. 邀約面試

     a. 客製化面試邀請信：不要再用罐頭信了！讓求職者感受到公司/招募人員是「有血有肉」的「真人」在互動，會增加求職者的好感度！！

     b. 用「個人身分」代替「公司身分」邀約，吸引求職者目光

     c. 被拒絕的機會很高，所以不要放棄任何一個希望！(OS:相信有做過招募的HR完全能體會這句話啊....)

C. 面試階段：回歸HR招募基本功

     a. 重新檢視招募流程，是否有環節需要調整：關鍵主管、面試場地、當天流程等......

     b. 盡量簡短面試者的面試流程

D. 接收offer-報到：說服面試者報到的階段

     a. 設計自己的招募劇本：了解求職者現況，加強公司能夠吸引他的地方。老師自己準備了非常多套劇本，在這裡就先不多說～

　　　總而言之，就是找到公司/職務的優點和求職者最想要的Best Match，說服求職者來報到。

     b. 快快快：處理offer的速度有時候大於一切　(OS:相信有做過招募的HR完全能體會這句話再次+1)

     c. 依照人選的不同情形，客製化offer：使用這招有相當大的機率能成功吸引人才，但仍要視公司情況而定

　 d. 最厲害的情況是：說服本來放棄的人來報到 

     e. 我都做到這樣了，人選還是不願意來報到怎麼辦：

　　　沒關係！

　　　因為留給面試者好的面試經驗，就算最後被拒絕，還是很有可能為公司的雇主品牌加分(ex.在網路上分享正面的面試心得文)

　　　再回頭檢視公司內部或是招募流程是否有任何需要改進之處

     f. 最重要的是：不要放棄任何一個希望！！！

二、LinkedIn實戰經驗分享

說到招募/HR的社群互動，大家第一時間應該會想到LinkedIn～

而有豐富實戰經驗的夥伴，也告訴我們，LinkedIn是一個非常好推廣雇主品牌與創造連結的方法。

A. 善用個人帳號創造連結：打造好自己的個人品牌，接觸目標人選的人脈連結、關注競爭公司。可以用影片/圖片來強化自己的profile。

　 只要做到人選願意來談談，就算是績效。

B. 善用公司專頁創造雇主品牌：包括公司大頭照、Banner圖片的部署、風格、發文/轉貼文章的類型，可以多部署不同類型文章，觀察LinkedIn的追蹤者對哪些議題較有興趣

(OS:以自己公司的例子和夥伴分享的例子來看，不同公司的關注族群會不同、關注的文章類型也不同)

(OS:公司專頁是免費的喔！！大家可以善用這個管道在LinkedIn建立公司品牌)

C. 關於PO文：

　  a. PO文原則：簡單易懂、一目了然，可用圖片/影片等吸引注意力

     b. 用多個平台(ex.FB、LinkedIn個人帳號等)互帶發文，可以創造正面影響的迴圈效益

     c. 注意細節：PO文的圖片解析度要夠！

D. 社群的重點在於「互動」。不管是po文或是主動接觸潛在候選人都是

E. 效益：增強公司品牌形象。就算求職者不太了解產品，也可透過網路的形象加深對公司的認識。

三、結語

A. 用網路、社群招募已經是不能抵擋的趨勢，不如就擁抱他吧！

B. 多方嘗試不同的社群平台經營，也可以發掘各類不同的實體社群

C. 經營社群品牌一定要「正面作戰」，因為沒辦法消滅負評。關閉社群平台(ex.關閉粉絲團)不是最好的方法。

D. 記得統計&知道自己招募漏斗的狀況

E. 「把人選挑公司變成公司挑人選」，就是招募績效

F. HR自己就是雇主品牌的體現